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Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag und Sozialauswahl

Sofern keine anderweitigen vertraglichen Regelungen getroffen wurden, gelten bei Ausspruch der Kündigung grundsätzlich die Vorschriften des §§ 622 ff BGB. Insbesondere die dort definierten Kündigungsfristen sind zwingend zu beachten. Diese berechnen sich insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss die Kündigung begründbar sein. Eine willkürliche Kündigung ist dann ausgeschlossen. Der Arbeitgeber muss im Zweifel beweisen und darlegen können, dass die von ihm angeführten Gründe zu der Kündigung veranlasst haben. Neben Verfehlungen (Diebstahl am Arbeitsplatz etc.) können in wirtschaftlich schwierigen Zeiten dringende betriebliche Erfordernisse eine solche Kündigung begründen. Auftragsmangel, Lohneinsparung oder Outsourcing können eine Entscheidung zur Streichung eines Arbeitsplatzes als unternehmerische Entscheidung rechtfertigen.

In jedem Falle sollte vor Ausspruch der Kündigung und des damit eventuell verbundenen Rechtsstreits geprüft werden, ob nicht eine andere Maßnahme - etwa die Umsetzung des Mitarbeiters auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder die Zuteilung anderer Aufgaben - die Kündigung als „letztes Mittel" verhindern kann. Nur als solches wird ein Arbeitsgericht im Streitfalle die Kündigung zulassen.

Ist die Entscheidung zur Kündigung gefallen muss die Frage beantwortet werden, welcher Mitarbeiter gehen soll - die so genannte Sozialauswahl ist zu beachten. Es gilt zu prüfen, welcher Arbeitnehmer als Person am wenigsten eines sozialen Schutzes bedarf. In die Auswahl sind alle vergleichbaren, d.h. austauschbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Dabei wird der soziale Status eines jeden vergleichbaren Arbeitnehmers aufgrund unterschiedlicher Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand, aber auch seine Unterhaltspflichten, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, etc. zu bewerten sein. Die Person mit der geringsten Schutzbedürftigkeit ist kündbar.

Diese Auswahl richtig zu treffen und auch hinreichend zu begründen ist eine Aufgabe, die wir zusammen mit Ihnen lösen - damit ein Gang des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht für Sie nicht zum erfolglosen wie kostspieligen Abenteuer wird, das zudem das Betriebsklima belastet.

Die Begriffe unternehmerische Entscheidung und Sozialauswahl sind von den Arbeitsgerichten durch Rechtsprechung entwickelte Kriterien, die auf den Einzelfall anhand des Kriterienkataloges zu bewerten und anzuwenden sind. Letztlich gilt es, bei der Kündigung auch die gesetzlichen Formerfordernisse zu beachten. Ist ein Betriebsrat eingerichtet, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung zwingend gehört werden.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Aus dem Inhalt der Kündigung muss zumindest hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden soll. Um Streit über die Gründe zu vermeiden, sollte bei einer betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigung dem Arbeitnehmer grundsätzlich die wesentlichen Aspekte für die Sozialauswahl mitgeteilt werden.

Für die Berechnung der Kündigungsfristen muss der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung nachweisen.
Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Fortzahlung seines Gehalts bis zum Ende des Prozesses.

Gerne berate und vertrete ich Sie, wenn Sie eine Ihrer Meinung nach ungerechtfertigte Kündigung erhalten haben. Schildern Sie mir hier kurz Ihren Fall oder vereinbaren Sie gleich einen Beratungstermin unter
Tel: 0201 - 81 41 444

Ihr Rechtsanwalt Steffen Bastek - Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Essen.