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Kündigungsschutzgesetz

Immer dann, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich Anwendung.

Anzahl der Beschäftigten

Bei der Berechnung der regelmäßig Beschäftigten werden nicht nur Vollzeitkräfte mitgezählt, sondern auch Arbeitnehmer in Teilzeit und solche, die geringfügig beschäftigt sind (etwa im Rahmen eines € 450- Job). Ist ein Mitarbeiter allerdings weniger als 6 Monate beschäftigt, finden auf diesen die Kündigungsschutzregeln keine Anwendung.

Verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung

Sobald feststeht, dass es sich um einen Betrieb oder etwa eine Praxis mit mehr als zehn Mitarbeitern handelt ist eine ordentliche Kündigung nur noch eingeschränkt möglich. Die Kündigung kann dann nur als verhaltensbedingte Kündigung, als personenbedingte Kündigung oder als Betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
An diese Kündigungsarten sind jeweils spezielle Voraussetzungen geknüpft, die wir im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Erstberatung mit ihnen besprechen.

Verhaltensbedingte Kündigung

So muss einer verhaltensbedingten Kündigung – d.h. dass dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis vorgeworfen wird – regelmäßig eine Abmahnung vorausgehen. Abgemahnt kann dabei jeder arbeitsrechtliche Verstoß werden, der nicht länger als zwei Wochen zurückliegt. Die Abmahnung hat unter Benennung des konkreten arbeitsrechtlichen Verstoßes und klar bezeichnet als schriftliche Abmahnung zu erfolgen. Dem Arbeitnehmer ist hinsichtlich des Vorwurfs gegebenenfalls auch eine entsprechende Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Da eine Abmahnung regelmäßig bereits der Vorbereitung einer Kündigung dient, ist der Arbeitnehmer gut beraten, sich bereits anlässlich des Ausspruchs der Abmahnung juristischen Rat einzuholen und gegebenenfalls rechtliche Schritte schon gegen die Abmahnung selbst – und nicht erst gegen die Kündigung - zu prüfen.
Solche Schritte können etwa eine arbeitsgerichtliche Prüfung der Abmahnung beinhalten oder auch lediglich eine Gegendarstellung in der Personalakte darstellen.

Personenbedingte Kündigung

Auch im Hinblick auf einer personenbedingten Kündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung ist der Arbeitgeber darlegungspflichtig. Im Falle der personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber grundsätzlich nachzuweisen, dass in der Person des Arbeitnehmers ein gravierender Grund vorliegt, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies betrifft etwa Fälle, in denen eine besondere Qualifikation des Arbeitnehmers wegfällt oder dieser lang anhaltend erkrankt. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass er aus wirtschaftlichen Gründen die Beschäftigung beenden muss.